Anders Søndergaard

Far, cykelist og interesseret i alt teknik.

5 grunde til at Forandringsledelse er forandret

Space

Få succes med din CrowdFunding kampagne med den komplette guide.

Der findes stadig virksomheder der ikke helt kan give slip på ideen om at deres verden er under hastig forandring, og at forandringsledelse består i at gøre det samme som sidste år.

Denne forventning om at verden udvikler sig lineært har typisk en dårlig indflydelse på at geare deres forandringsledelses projekter til realiteterne. På den anden side er der typisk store virksomheder der siden change management blev introduceret for 30 år siden har gennemført 100-vis af change management eller forandringsledelses projekter. Disse virksomheder har gjort sig de typiske erfaringer at kun mellem 20- og 40% af projekterne rent faktisk giver det resultat de skulle. Der er altså en fejl rate på forandringsledelses projekter på mellem 60- og 80%.

Måske er det på tide at forandre forandringsledelse?

Hvis man laver en hurtig Google søgning, så er der massevis af forklaringer på hvad change mangement og forandringsledelse er. Forandringsledelse giver ikke helt så mange forskellige definitioner, så den engelske udgave, men grundlæggende er det det samme.

Alt er forandring

Forandringsledelse omfatter et alt for bredt spektrum af forskellige projekter og opgaver til at lave en enkel definition. Forandringer som begreb bliver brugt til så forskellige artede projekter som denne liste giver et lille indblik i:

  • En virksomhed ønsker at indføre et nyt ERP system, og ender med at koste 2-3 gange så meget som planlagt, og tager dobbelt så lang tid at gennemføre.
  • To virksomheder fusionere, men efter et par år er der stadig to kulturer der lever side om side. I samme fusion er der ikke blevet skabt den synergi værdiforøgelse som planlagt. Den udførte post-merger integration er ikke blevet håndteret, så kulturen er blevet medtaget.
  • Jeg overvejer at flytte til et andet land pga jobbet, men min familie føler sig ikke som en del af beslutningsprocessen.
  • Små opgraderinger til software skal igennem den samme change management proces som store ERP implementeringer.
  • Årlige nedskæringer i de offentlige omkostninger, og nye service niveauer

Vi kan finde eksempler på forandringer overalt. Derfor er det også svært at komme med en konkret definition.

Hvornår er der tale om en reel forandringsproces der kræver forandringsledelse og hvornår er det bare en tilpasning til ændrede forretningsvilkår? Kan man bruge den samme model til at beskrive forandring i både store og små ændringer i forskellige systemer? Skal vi anvende en projektmodel til forandringsledelse i alle områder af vores liv, vores samfund og ikke mindst vores virksomheder?

Sociale systemer er i konstant forandring – både planlagt og spontane – så udfordringen for os som forandringsspecialister må være at finde ud af hvor vores snitflader til andre er.

Forandring er et stærkt ord

Det føles måske som i går, men et af de ord der bragte den amerikanske Præsident Obama til magten var netop: ”Change!” På en eller anden måde lykkedes det ham at give ordet en positiv drejning. For i mange organisationer har ordet fået en dårlig klang. Der har været så mange projekter der er blevet sat i gang med flag og farver for blot at forsvinde i en sky af undskyldninger og håndvask, at alt det positive der er forbundet med forandring bliver glemt.

Hvis man går lidt tæt på medarbejderne, så har de fleste mange gode ideer til hvordan man kan gøre ting bedre og anderledes i de fleste virksomheder, så det er altså ikke fordi de er i mod forandring som sådan – det er snarere en reaktion mod misbruget af ordet.

Der sker tit det at ledelsen iværksætter et forandringsledelses projekt, og starter med toppen af pyramiden, når hvert niveau af medarbejder er blevet forandret, så går man videre til det næste. Denne tilgang går at forandrings projekter kommer til at tage lang tid. Når projekter så er halvvejs igennem processen, så bliver topledelsen utålmodig, og iværksætter et nyt projekt. For de almindelige medarbejdere kan det virke som om ledelsen ikke står ved deres beslutninger, og ikek lader deres initiativer komme til udførelse. For medarbejderen kan det derfor ofte bedre betale sig at være afventende i forhold til nye ideer, da der jo alligevel kommer et nyt i løbet af noget tid.

Mange forandringsledere kalder dette modstand mod forandring, men det er i virkeligheden bare en dårlig undskyldning for ikke at være i stand til at kanalisere energien ind i projektet. Vi vil komme tilbage til modstand mod forandring i en senere artikel.

Forandring kan ikke ledes

Selve ordet forandringsledelse giver en fornemmelse af at man kan styre forandringen, og at man som virksomhedsledelse kan bestemme hvilken retning udviklingen skal gå. Det eneste der kræves er at man bruger masser af ressourcer på forandringen, så skal det nok lykkes. Det kan næsten ikke være mere forkert. Gantt charts og andre normalt udemærkede modeller virker meget dårligt på forandringsledelse.

Forandringsledelse drejer sig næsten udelukkende om social systemer, og interaktion mellem komplekse relationer i organisationer. Det kan godt være at det udspringer fra fx implementering af et IT system, men den efterfølgende uddannelse, og oplæring i at bruge det som forventet, samt de ideer der måtte opstå i kølevandet er umådeligt svært at forudsige, og medtage i et Gantt skema.

Hvis vi holder fast i IT eksemplet, så er der ingen tvivl om at selve kodningen, indkøb af servere, og launch af applikationen kan og bør være en del af et Gantt skema, men så snart applikationen bliver ramt af brugerne, så starter forandringen.

Sociale systemer i organisationer og samfund er uendeligt komplekse fordi:

  • Hver person i systemerne har deres egen holdninger, meninger, bekymringer, behov og formål der påvirker deres handlinger – matematikker er derfor ganske enkel. Hvis der er 1.000 mennesker, så er der 1.000 variabler.
  • Den menneskelige hjerne er bygget til at løse problemer og tage beslutninger. Vi tager et utal af beslutninger hverdag, på Cornell universitetet har de fundet ud af at vi tager ca 200 beslutninger bare omkring hvilke typer af mad vi har lyst til at spise – hver dag.
  • Mennesker er forbundet på mange forskellige måder, og det klassiske organisations diagram viser kun en del af disse, der er endnu flere der ikke fremgår både på arbejder og udenfor arbejde. Der er efterhånden kommet nogle rigtigt gode organisatoriske netværks analyse værktøjer i spil, og der er firmaer der kan fine ud af at bruge dem.
  • Der er et utal af faktorer der påvirker alle systemer, både faktorer der kommer indefra, og faktorer der kommer udefra. Som med alle faktorer, så er din eneste mulighed for at håndtere dette – at fokusere på de ting du kan ændre, og være klar til at følge med strømmen på de påvirkninger der ikke kan kontrolleres.

 

Forandringsledelses modeller virker ikke

Som konsulent ved jeg at 60-80% af alle forandringsprojekter fejler i større eller mindre grad. På trods af dette ved jeg også at modellerne vi bruger til at beskrive forandringer bliver stadig bedre og bedre, men der er stadig mange projekter der fejler. Det kan være at modellerne ikke virker, men modellerne er gode til at vise hvor i organisationen det gør ondt.

Forandringsmodeller er i sagens natur modeller, og meget af den kompleksitet der findes i virksomheder bliver bortkastet for at simplificere modellerne nok til at man kan forstå dem, og så man kan kommunikere hvor problemerne ligger.

Mange af modellerne kaster desværre så meget information bort at de ikke bliver så anvendelige efterfølgende. Fx er det de færreste modeller der tager den uformelle organisation med i overvejelserne fx når der skal udvælges forandringsagenter eller change ambassadors.

Det interessante kunnen være hvis man kunne udvikle en model der kan bruges til at overbevise ledelsen om at der er behov for et projekt, men samtidigt viste af modellen i sig selv ikke skal bruges til at danne grundlag for en løsning til problemet.

 

Forandringsledelse og den ideelle verden

Forandringsledelse handler om mennesker. Hvad motiverer mennesker? Hvordan kanaliseres energien? Hvordan får man passion ind i virksomheden? Der bliver talt meget om modstand mod forandring, men modstand er bare en afledt effekt af passion. Hvis dine medarbejdere var ligeglade med virksomheden, så ville der ikke være noget modstand, men heller ikke noget at bygge på. Modstand er godt, fordi det kan vendes til energi og drive, så passionen for virksomheden vokser, men det er ikke let.

Det er nemt at skrive at du skal skabe en virksomhed hvor mennesker har lyst til at være en del af helheden, men det er meget svært i virkeligheden.

Forandringsledelse – sådan skal det gøres

Forandringsmodeller og værktøjer er meget godt til at skabe en dialog til hvordan ting kunne være, men de kan være vanskelige at bruge når man skal beskrive hvordan mennesker arbejder sammen nu og i fremtiden.

Der er nogle innovative virksomheder der har fundet en løsning på dette, og de har en tilgang til forandringsledelse der kunne være det helt rigtige. En af de fremmeste indenfor denne tilgang i forandringsledelse er Innovisor, der også lige har modtaget en pris som Danmarks mest innovative konsulenthus.

Denne artikel blev første gang publiseret den 1. feb, 2017 med denne overskrift 5 grunde til at Forandringsledelse er forandret af her influencers.dk/5-grunde-til-at-forandringsledelse-er-forandret-37.php/ under overskriften 5 grunde til at Forandringsledelse er forandret og markeret med disse nøgleord Forandringsledelse, Change Management samtidigt med at denne beskrivelse fortæller om artiklen Forandringsledelse og change management er en del af alle virksomheders virkelighed, men i mange tilfælde virker det ikke - find ud af hvorfor.

Artiklen har fået
4.6 stjerner i 28 anmeldelser.


Næste artikel Foregående artikel